Home > Education, Guru (Teacher), Kepala Sekolah (Principalship) > Kinerja Individu di Lingkungan Sekolah: Pengertian dan Definisi Kinerja

Kinerja Individu di Lingkungan Sekolah: Pengertian dan Definisi Kinerja

The New Oxford Dictionary of English (2000: http://www.ifinger.com) secara umum mendefinisikan kinerja atau performace sebagai “the action or process of carrying out or accomplishing an action, task, or function”.   Secara rinci, didefinisikan pula bahwa performance itu sebagai “an action, task, or operation, seen in terms of how successfully it was performed”.  Di dunia pendidikan, istilah kinerja ini sering dikaitkan dengan istilah ‘kompetensi’ yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu dengan berhasil dan efisien (Ontario State University dan Ministry of Education: http://www.edu.gov.on.ca).  Dalam hal ini tentu saja istilah kompetensi melibatkan aspek kemampuan, keterampilan, dan kapabilitas, dan kapasitas.

Di sisi lain, istilah kinerja sering juga dikaitkan dengan istilah produktivitas.  Tangen (2000: 2) menyatakan bahwa banyak orang yang mengklaim bahwa sesungguhnya produktivitas itu merupakan subjek yang lebih luas dari kinerja.  Apabila produktivitas itu merupakan konsep spesifik yang berkaitan dengan rasio antara output dan input, kinerja itu merupakan suatu istilah yang melibatkan hampir semua tujuan kompetisi dan keunggulan manufaktur seperti biaya, fleksibilitas, kecepatan, ketergantungan, dan kualitas.  Namun, berbagai tujuan kinerja itu bisa memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas dalam suatu operasi.

Lebih lanjut Tangen (2000: 2) mengemukakan bahwa beberapa peneliti dan manajer memandang tujuan kinerja, khususnya kualitas, sebagai suatu bagian dari konsep produktivitas, walaupun sesungguhnya mereka itu hendaknya memandang hal tersebut sebagai faktor yang mempengaruhi produktivitas.  Diyakini dalam penelitian ini bahwa kekeliruan sekitar produktivitas ini bahkan akan lebih diruwetkan lagi dengan konsep produktivitas yang terlalu luas.  Jika pengukuran produktivitas itu akan memasukkan semua jenis tujuan kinerja, pengukuran itu berada dalam bahaya yang besar untuk menjadi sedemikian rumit sehingga manfaatnya sebagai pengukuran penting dalam peningkatan itu dipertanyakan.

Dari uraian di atas disadari bahwa istilah kinerja merupakan istilah yang sangat luas; sehingga istilah kinerja ini harus disesuaikan dengan fungsi-fungsi yang terkait dan yang akan diteliti.  Kinerja  dalam pengertian ini berkenaan dengan kinerja manusia, bukan mesin atau lainnya.

Istilah kinerja yang mendekati konsep kinerja yang dibahas di sini antara lain definisi kinerja karyawan atau pegawai dari Simamora.  Menurut Simamora (1995: 327), kinerja karyawan (employee performance) adalah “tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.  Dapat dikatakan di sini bahwa pandangan Simamora mengenai kinerja itu berkaitan dengan konsep achievement atau accomplishment suatu pekerjaan.

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu tindakan, tugas, atau operasi yang tampak dalam kaitannya dengan tingkat keberhasilan atau pencapaian suatu pekerjaan.

Berbicara mengenai indikator kinerja secara umum, Rowe at al. (1995: 236-240) mengemukakan beberapa indikator kinerja ditinjau dari manajemen strategik.  Karena strategi merupakan suatu perspektif terpadu dari apa yang dilakukan organisasi dalam mencapai tujuannya, pengukuran kinerja harus lebih luas dari sekedar hanya pada pengukuran laba atau pertumbuhan.  Sejalan dengan pandangan mengenai kebutuhan untuk dasar yang luas dalam mengukur kinerja yaitu adalah (1) efisiensi, (2) efektivitas, (3) ekuitas, dan (4) responsiveness.  Empat indikator ini merupakan pengukuran kinerja yang bermanfaat karena keempatnya, terutama efisiensi dan efektivitas, sering menjadi inti dalam pernyataan tujuan dan sasaran.  Indikator ini diukur sebagai berikut:

  1. Efisiensi adalah ratio output yang dihasilkan dengan input sumberdaya yang dikonsumsi.  Input umumnya diukur dalam dolar atau jam kerja.  Pengukuran efisiensi antara lain adalah sebagai berikut:
    • return on investment = laba/investasi
    • sales productivity = penjualan/biaya total pegawai
    • sales profitability = laba/penjualan
  2. Efektivitas adalah tingkat di mana suatu tujuan telah tercapai.  Efektivitas tidak selalu berkaitan langsung dengan sumberdaya yang dikonsumsi.  Pengukuran efektivitas antara lain adalah tingkat pencapaian beberapa hal berikut ini:
    • Pangsa pasar
    • Pertumbuhan penjualan
    • Harapan stakeholder
  3. Ekuitas adalah keadilan, kesatuan, atau kesamaan perlakuan terhadap stakeholder.  Ekuitas mungkin dicapai dengan tepat melalui:
    • Pembayaran moneter yang adil kepada stakeholder
    • Pemberian barang atau layanan yang adil kepada stakeholder
    • Alokasi sumberdaya yang seimbang kepada stakeholder

    Ekuitas berkaitan langsung dengan tanggung jawab sosial karena memperhatikan stakeholder, yang antara lain adalah customer, pesaing, dan sebagainya.  Dengan semakin memperhatikan tanggung jawab sosial perusahaan, ekuitas ini menjadi pengukuran kinerja yang semakin penting.

  4. Tangapan (responsiveness) dalam hal organisasi memuaskan permintaan yang ditujukan padanya.  Tanggung jawab ini tidak bergantung pada sumber tuntutan atau biaya pemuasannya.  Pengukuran responsiveness adalah
    • Jumlah waktu layanan rata-rata per pelanggan
    • Jumlah keluhan yang terpuaskan
    • Kemampuan untuk memuaskan kualitas dan kebutuhan operasional

Indikator kinerja lainnya secara langsung berkaitan dengan tujuan perusahaan (Drucker, 1973; dalam Rowe et al, 1995, 240).  Drucker mengemukakan delapan bidang penting dalam penentuan tujuan dan pelaporan pengukuran kinerja, yaitu:

(1)   Pemasaran
(2)   Inovasi
(3)   Organisasi Manusia
(4)   Sumberdaya keuangan
(5)   Sumberdaya fisik
(6)   Produktivitas
(7)   Tanggung jawab sosial
(8)   Laba

Ditinjau dari sudut manajemen perusahaan, Rantanen & Ukko dan Rehn (2001: 3) mendefinisikan kinerja perusahaan sebagai “ability of the firm to produce results in an a priori determined dimension in relation to the set target”.  Dalam organisasi, hal ini juga berlaku untuk individunya.  Dimensi yang disebutkan di atas seringkali dikaitkan dengan kemampuan perusahaan untuk memaksimalkan kebutuhan pemiliknya dan memuaskan kebutuhan kelompok stakeholders lain.  Sistem pengukuran kinerja dapat dilihat sebagai suatu alat yang digunakan oleh semua manajer yang efektif dalam mencapai tujuan dan strategi yang diharapkan menguntungkan (Simons, 2000: 15).

Mengenai apa dan bagaimana fungsi pengukuran dan analisis kinerja, dalam hal ini Rantanen & Ukko dan Rehn (2001: 8) mengemukakan bahwa:

“The main task of performance measurement and analysis is to support the decision making by producing information from the desired estimation and measuring targets.  With the measurement and analysis of performance a comprehensive view on the operation of the firm and its success, and even on the causal connections between these can be obtained.  The measurement of performance may focus not only on verifying the past, but it has to direct the firm to better performance in the future.  The measures should produce information which shows where the firm is at the moment and where it should go and how.  Performance measurement should be accomplished on every level of the organization and it should provide valuable information about the most important dimensions of performance.”

Dalam hubungan antara kinerja dan motivasi, ada baiknya ditelaah lebih lanjut mengenai expectancy theory yang diajukan Victor Vroom (lihat expectancy theory)  Teori ini mengemukakan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan bertindak dalam suatu cara itu bergantung pada kekuatan harapan (expectancy) bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu hasil (outcome) tertentu dan juga bergantung pada ketertarikan (attractiveness) atau seberapa menarik hasil (outcome) tersebut bagi individu.  Dengan kata lain, teori ekspektansi ini mengemukakan bahwa seorang pegawai itu akan termotivasi untuk melakukan tingkat upaya yang tinggi bila dia yakin bahwa usahanya itu akan mengarah pada penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik tersebut akan mengarah pada imbalan (reward) organisasi seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan bahwa imbalan itu akan memuaskan tujuan (goals) pribadi pegawai.  dengan demikian, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan, seperti yang digambarkan pada gambar berikut ini:

Tiga Hubungan dalam Expectancy Theory

Tiga Hubungan dalam Expectancy Theory

Memang, secara sederhana, pemikiran mengenai kinerja karyawan ini merupakan suatu fungsi interaksi dari ability dan motivation, yang dapat dirumuskan kinerja = f(A x M).  Jika keduanya tidak mencukupi, kinerja akan dipengaruhi secara negatif.  Dalam hal ini kecerdasan dan keterampilan (digabung menjadi istilah kemampuan atau ability) harus dipertimbangkan dalam motivasi jika ingin menjelaskan dan memprediksi kinerja pegawai secara tepat.  Selain itu juga harus dipertimbangkan pula opportunity to perform ke dalam persamaan di atas, sehingga kinerja = f(A x M x O).  Maksud dari opportunity to perform adalah bahwa tingkat kinerja yang tinggi itu sebagian merupakan suatu fungsi dari tidak adanya kendala yang menghalangi pegawai dalam melaksanakan kinerja tersebut.  Di sini tersirat bahwa walaupun seseorang mau dan mampu melakukannya, mungkin saja terdapat kendala yang menghambat kinerjanya. Hal tersebut dapat dilihat dari gambar berikut.

Dimensi Kinerja M-A-O
Dimensi Kinerja M-A-O

Dimensi Kinerja M-A-O


Related articles

[::mar::]

  1. No comments yet.
  1. 1 February 2013 at 17:18

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: